Maintenance & Entreprise n°652

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La maintenance bat son plein dans les Hauts-de-France p.24

ACTUALITÉS MARCHÉ

ACTUALITÉS MARCHÉ ETUDE Baromètre Cegos « Radioscopie des managers » Le Groupe Cegos dévoile les résultats de son baromètre « Radioscopie des managers ». Pour cette édition 2018 réalisée en ligne, 1025 salariés et 578 managers (n’appartenant pas à une instance dirigeante) ont été interrogés en France en juillet 2018. Tous les répondants travaillent dans une entreprise du secteur privé de 500 collaborateurs et plus, ou dans une organisation de la Fonction Publique d’Etat. Si 84% des managers souhaitent encore occuper un tel poste dans les cinq ans à venir, seuls 34% des salariés aspirent à devenir eux-mêmes managers. 51% des managers interrogés le sont devenus par choix, après l’avoir demandé. Avec le recul, 78% des managers estiment que le rôle qu’ils exercent aujourd’hui répond à leurs attentes. Parmi leurs motifs de satisfaction, figurent des responsabilités plus grandes et une plus large autonomie, le sentiment de contribuer au bon fonctionnement de l’entreprise, les relations avec leurs équipes, la reconnaissance en général… En revanche, pour les 22% de managers qui ne souhaitent plus occuper cette fonction à l’avenir, le manque de soutien de la part de la direction, le manque de liberté et de moyens pour accompagner leurs collaborateurs, ou encore le manque de temps, figurent parmi leurs motifs de déception. Ainsi, une large majorité de managers recommanderaient à un collègue non manager de le devenir. Problème : seuls 34% des salariés interrogés aspirent à devenir eux-mêmes managers… DES MANAGERS SATISFAITS Globalement, les managers interrogés se disent plutôt satisfaits des moyens mis à leur disposition pour exercer leur fonction. En outre, le management individuel et la montée en compétences de leurs collaborateurs sont considérés par les managers interrogés comme les tâches donnant le plus de valeur à leur fonction. Le développement de l’intelligence collective, l’accompagnement des projets de transformation de l’organisation et le pilotage de la performance apparaissent aussi comme des tâches importantes et valorisantes pour les managers. A l’inverse, ils considèrent le reporting comme une tâche de peu de valeur au regard du temps qu’ils y consacrent. Par ailleurs, les managers sont encore principalement évalués sur des objectifs quantitatifs de performance individuelle (85% d’entre eux) et collective (88%). Seuls 53% sont évalués sur la base d’indicateurs RH. Concernant l’évaluation de leurs collaborateurs par les managers, l’entretien annuel reste une pratique largement répandue : près de 8 managers sur 10 évaluent leurs collaborateurs par ce biais. Toutefois, les salariés sont plus sceptiques que les managers sur les bénéfices de cet entretien annuel. Premier enseignement général de l’étude : 54% des managers considèrent qu’il est plus difficile de manager aujourd’hui qu’avant. Néanmoins, concernant leurs conditions de travail respectives, salariés et managers se retrouvent sur 2 points : • 81% des salariés et 76% des managers arrivent à maintenir un bon équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée ; • 71% des salariés et 77% des managers estiment que leur supérieur hiérarchique est à leur écoute en cas de difficultés. En revanche, si 74% des managers estiment que leur hiérarchie prend en compte leurs avis et propositions, ce n’est le cas que de 58% des salariés. En outre, 33% des managers disent agir parfois contre leur éthique et leurs valeurs, contre 25% des salariés. MANAGER AU QUOTIDIEN ET ACCOMPAGNER LES ÉQUIPES Les managers ont tendance à surestimer les reproches qui leur sont exprimés par 10 IMAINTENANCE & ENTREPRISE • N°652 • Janvier - Février - Mars 2019

MARCHÉ ACTUALITÉS les salariés. Par exemple, 50% des managers pensent que le manque de proximité et de disponibilité est le principal reproche qui leur est fait par les salariés… alors que seuls 40% des salariés le disent effectivement. Dans le même ordre d’idée, 41% des managers considèrent le manque de confiance dans l’équipe et l’excès de contrôle comme un reproche courant, mais seuls 28% des salariés soulignent ce manquement. Autre décalage de perception : les managers ont tendance à surestimer la confiance que leur accordent les salariés. Ainsi, ces derniers évaluent leur niveau de confiance dans leur manager à 5,9 sur 10, alors que les managers notent le niveau de confiance que leur accordent leurs collaborateurs à 7,7 sur 10. Enfin, les salariés évaluent leur niveau de confiance dans le corps managérial de leur organisation à 5,1 sur 10. ECOUTE, HUMANITÉ ET EMPATHIE EN TÊTE DE LISTE Globalement, les managers sont perçus comme plutôt proches du terrain : 32% des salariés voient leur manager comme un manager de proximité, 30% comme un manager métier, 16% comme un manager communicant, 16% comme un manager leader et 6% comme un manager coach. Christophe Perilhou, directeur Learning & Solutions, Cegos, précise : « Les attentes quant au manager idéal interrogent : aujourd’hui, la plupart des organisations sont assujetties à des transformations permanentes, qu’elles soient technologiques ou organisationnelles. Dans ce contexte, les aptitudes de leader (avec la « En mettant en avant les dimensions métier et de proximité, plutôt que les dimensions de coach et de leader, les managers semblent en décalage avec les principales attentes de leurs organisations, jouant davantage la carte de la proximité avec les équipes. » Christophe Perilhou capacité à porter les projets, à embarquer les équipes, gérer les résistances, mettre en mouvement…) et de coach (au sens du développeur de compétences) sont particulièrement recherchées par nos clients et la plupart des programmes de développement managérial portent sur ces aptitudes. Or, en mettant en avant les dimensions métier et de proximité, plutôt que les dimensions de coach et de leader, les managers semblent en décalage avec les principales attentes de leurs organisations, jouant davantage la carte de la proximité avec les équipes. » Interrogés sur les 3 principales aptitudes qu’un bon manager doit avoir aujourd’hui, les salariés citent le développement des talents de l’équipe, le fait d’être digne de confiance et le fait de responsabiliser les collaborateurs. Quant aux managers, ils mentionnent le développement des talents, puis la responsabilisation et le fait de savoir combiner exigence et bienveillance. Quand les salariés sont questionnés sur la qualité la plus indispensable pour être un bon manager, les notions d’écoute, de disponibilité, d’humanité, d’empathie ressortent spontanément en premier, tout comme une sensibilité à l’autorité. 56% des salariés estiment que leur manager possède cette qualité. Enfin, les managers et les salariés s’accordent à dire que ces qualités humaines constituent la principale compétence managériale à développer. Pour les salariés, un manager se doit d’être courageux en assumant et soutenant les revendications de son équipe auprès de la direction. Il doit aussi faire preuve de self control face à la pression et au stress. ● Valérie Brenugat EN SAVOIR PLUS > www.cegos.com MAINTENANCE & ENTREPRISE • N°652 • Janvier - Février - Mars 2019 I11

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